Es ist mal wieder soweit: Weihnachten rückt näher, noch eine Woche arbeiten und dann heißt es für die meisten: Urlaub und vielleicht sogar sowas wie Erholung. Bei manchen wird’s auf Arbeit vorher ruhig bis langweilig, bei manchen geht’s um die Zeit richtig los. Wie sieht’s aus mit Urlaubsanspruch, Zuschlägen und Co.?

Wir fassen euch das Wichtigste in aller Kürze zusammen:

Erster und Zweiter Weihnachtstag wie auch Neujahr sind gesetzliche Feiertage, für die kein Urlaub genommen werden muss. Laut Bundesurlaubsgesetz sind Heiligabend und Silvester dagegen normale Arbeitstage, wobei viele Arbeitgeberinnen allerdings für die Tage jeweils nur einen halben Urlaubstag ansetzen.

Je nach Arbeits- oder Tarifvertrag kann man allerdings durchaus auch an Feiertagen zur Arbeit verpflichtet werden oder auch grundsätzlich für bestimmte Zeiträume Urlaubssperren verhängt werden, beispielsweise für Pflegepersonal, Rettungsdienste, in der Gastronomie oder dem Versandhandel im eCommerce.

Andererseits kann man durch sog. Betriebsurlaub quasi auch zum Urlaub nehmen gezwungen werden, dafür braucht es allerdings auch triftige Gründe, bspw. wenn die wichtigsten Kund:innen, Mandanten, Zulieferer:innen o.ä. in der Zeit auch nicht erreichbar sind. Aber: Mindestens die Hälfte deines Urlaubs musst dir zur freien Verfügung stehen!

Du willst dir zwischen den Jahren Urlaub nehmen? Auch hier muss dein:e Chef:in gute Gründe vorweisen, um ihn dir zu verwehren, nämlich „dringende betriebliche Belange“, die nicht wirklich genau definiert sind und worüber sich jedes Jahr wieder gestritten wird. Gerade dieses Jahr ungünstig: Schwere Krankheitswellen können als so ein dringender Belang durchgehen! Personalengpässe an sich reichen aber noch nicht, denn ein bisschen vorausschauendes Denken wird Arbeitgeber:innen bei Personaleinstellungen abverlangt – und dazu gehört eben auch, mitzudenken und die Urlaubswünsche seiner Beschäftigen zu berücksichtigen.

Einen gesetzliche Anspruch auf Zuschläge für Arbeit an Feiertagen gibt’s dabei nicht, aber schau mal in deinen Arbeits- oder Tarifvertrag und schau, ob dort etwas dazu geregelt ist.

Was dir in jedem Fall bei Sonn- und Feiertagsarbeit zusteht: Ein Ersatzruhetag!
Der muss dir bei Sonntagsarbeit innerhalb von zwei Wochen oder bei Feiertagsarbeit an Werktagen innerhalb von acht Wochen gewährt werden, siehe § 11 Abs. 3 ArbZG (Arbeitszeitgesetz).

Dein:e Chef:in nervt dich ständig im Urlaub? Einfach nicht ans Telefon gehen! Einerseits hat das Bundesarbeitsgericht bisher nicht geklärt, ob für Notfälle der Urlaub abgebrochen werden muss und was überhaupt als Notfall durchgeht und andererseits widerspricht der Zwang zur Erreichbarkeit sowieso dem „Erholungscharakter“ des Urlaubs. Aber: Falls hier etwas Abweichendes in deinem Arbeitsvertrag steht, ist das rechtlich so gültig!

Last, but not least: Wenn dein Boss nicht will, dass du Resturlaub mit ins nächste Jahr nimmst, darf dir das nur verboten werden, wenn man dich im Laufe des Jahres offiziell darüber unterrichtet hat, dass du deinen Urlaub nehmen musst und er sonst verfällt, bspw. durch Aushänge oder Rundmails.
Was auch immer man von Weihnachten halten mag: Wir wünschen allen ein paar erholsame Feiertage und eine ordentliche Portion Resilienz in dieser beschissenen Zeit!

Als institutionalisierte Arbeitnehmer*innenvertretung können Betriebsräte an betrieblichen Entscheidungen mitwirken und haben dafür umfassende Informations- und Mitbestimmungsrechte, was sich nachweislich nicht nur positiv auf das Lohnniveau insbesondere von Geringverdienenden, sondern auch die Produktivität auswirkt.

Vor allem zur innerbetrieblichen Reduktion der Lohnungleichheit können Betriebsräte ein wirksames Mittel sein – zur Verminderung der zwischenbetrieblichen Lohnungleichheit ist dagegen der Tarifvertrag das Mittel der Wahl, wozu wir euch hier in Zukunft das eine oder andere erzählen werden. Oder kommt vorbei und informiert euch direkt bei uns!

Im Betriebsverfassungsgesetz ist verankert, dass ArbeitnehmerInnen von Betrieben mit mindestens fünf wahlberechtigten Arbeitnehmenden berechtigt sind, einen Betriebsrat zu wählen.

Wahlberechtigt sind dabei Angestellte und Auszubildende über 18 Jahre, Tele-, Heim- und Außendienstmitarbeitende, die hauptsächlich für den entsprechenden Betrieb tätig sind und Leiharbeitnehmer*innen oder Mitarbeitenden aus Arbeitnehmerüberlassungen, sofern diese über 4 Monate im das Unternehmen beschäftigt sind. Leitende Angestellte sind dabei von der aktiven und passiven Wahl ausgeschlossen.

Soll heißen?

Bei 5 bis 20 Wahlberechtigten wird ein Betriebsratmitglied gewählt, die Zahl der Mitglieder steigt ab da unbegrenzt mit der Unternehmensgröße.

Weder Arbeitgeber*in noch Arbeitnehmer*in haben jedoch jemals die Pflicht, einen Betriebsrat ins Leben zu rufen. Behindern darf der Arbeitgeber eine Gründung allerdings keinesfalls.

Als Betriebsratmitglied hast du einige Sonderrechte und bist zum Beispiel extrem schwierig zu kündigen – wenn dein Vertrag ausläuft hast du allerdings trotzdem Pech.

Aber!

Insbesondere wenn Betriebsratsmitglieder von der Arbeit freigestellt werden, kann es schnell dazu kommen, dass Geschäftsführung und Betriebsrat allzu sehr auf Kuschelkurs gehen.

Hinzu kommt, dass die Basis der Beschäftigen durch einen Betriebsrat zuweilen demotiviert wird, sich gewerkschaftlich zu engagieren.

Die Folge? Die Verantwortung wird abgegeben und mitunter werden vom Betriebsrat eingeleitete Verfahren (ob gerichtlich oder nicht) bis ins Unermessliche in die Länge gezogen, sodass eine öffentlichkeitswirksame gewerkschaftliche Aktion in vielen Fällen der unkompliziertere und schnellere Weg gewesen wäre.

Also: Aufgepasst bei der Betriebsratsgründung!

„Clevere“ Arbeitgeber*innen wissen das für sich auszunutzen und sorgen bspw. dafür, dass sich Leute zur Wahl stellen, die der Geschäftsführung gewogen sind.

Laut statistischem Bundesamt waren 2019 insgesamt 46 Prozent der Beschäftigten in der Privatwirtschaft durch Arbeitnehmer*innenvertretungen repräsentiert. Diese sind aber zum größten Teil in großen Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeiter*innen beschäftigt – in Unternehmen mit 5 bis 50 Beschäftigten sind lediglich 9 Prozent durch Betriebsräte repräsentiert.

Da geht noch mehr!

Neben Tarifverträgen sind Betriebsräte trotz einiger Kritikpunkte ein durchaus wirksames Mittel, um die Verhandlungsmacht der Arbeitnehmer*innen zu stärken und damit der Lohnungleichheit entgegen zu wirken.

Übrigens: Betriebliche Mitbestimmung ist nicht das gleiche wie Unternehmensmitbestimmung durch Arbeitnehmer*innenvertretung in Aufsichtsräten. Ersteres bezieht sich auf technische Ziele, soziale und personelle Entscheidungen und Letzteres auf wirtschaftliche bzw. unternehmerische Entscheidungen.

Wir haben das Recht, uns zu organisieren – nutzen wir es!

Zum Nach- und Weiterlesen:

• Statistisches Bundesamt: Arbeitnehmervertretungen
• Leibniz-Institut für Wirtschaftsforschung Halle: Zwischenbetriebliche Lohnunterschiede, Mitbestimmung und Tarifverträge
• Leibniz-Institut für Wirtschaftsforschung Halle: The Dynamic Effects of Works Councils on Labor Productivity
• Hans Böckler Stiftung: Höhere Löhne in Unternehmen mit Betriebsrat
• Wirtschaftsforum: Ab wann ist ein Betriebsrat Pflicht?
• FAU Berlin: Betriebsräte

Wenn von Inflation und steigenden Lebenserhaltungskosten die Rede ist, fällt immer wieder das Schlagwort „Lohn-Preis-Spirale“. Dahinter steht die Annahme, dass insbesondere bei Inflation steigende Löhne das Preisniveau weiter nach oben treiben würden, da die Unternehmen gezwungen wären, die gestiegenen Arbeitskosten auf die Preise zu übertragen.

Das ist eine unzulässige Vereinfachung der Inflationsursachen und -entwicklung, die Methode hat:

So sollen Arbeitskämpfe delegitimiert und in der öffentlichen Wahrnehmung verurteilt werden, damit niemand auf die Idee kommt, sich zu organisieren und Druck auszuüben.

Man muss keine Basisgewerkschaft sein, um zu erkennen, dass Arbeitgeber*innen in der Regel schlicht das größte Stück vom Kuchen für sich beanspruchen und ausgerechnet heute die Beschäftigten zum Verzicht drängen.

Das sagt selbst das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung und auch die Bundesbank stellt fest, dass die Tarifabschlüsse im zweiten Quartal 2022 zwar höher ausfielen, aber dennoch deutlich hinter der Steigerungsrate der Preise zurückblieben.

Die Hypothese der Lohn-Preis-Spirale ist theoretisch falsch und praktisch gefährlich!

Es ist nicht verhandelbar, dass der Lohn zum Leben reichen muss!

Idee: Wie wäre es, wenn manche sich damit abfinden, dass weniger exorbitante Dividenden ausgeschüttet werden? Die sind 2022 nämlich um mehr als 50 Prozent gestiegen.

Zum Nach- und Weiterlesen:

• Zum Einfluss der Löhne auf die Preise in Deutschland: Ergebnisse ausgewählter empirischer Analysen, Deutsche Bundesbank
• Mythos namens Lohn-Preis-Spirale, DIW Berlin
• Reallohnrückgang 2. Quartal 2022, Statistisches Bundesamt
• Mythos Lohn-Preis-Spirale, nd Journalismus von links
• Frantzscher: Warnung vor Lohn-Preis-Spirale ist „ein Märchen“, ntv

„Bezahlter Urlaub für Minijobbende? Sowas gibt’s doch nicht, ich mach das ja nur nebenbei.“ So oder so ähnlich denken viele Menschen, die auf Minijobbasis angestellt sind. Aber diese Annahme ist falsch!

Gemäß dem Grundsatz der Gleichbehandlung haben Minijobbende genauso einen Urlaubsanspruch wie Vollzeitbeschäftigte.

Die Anzahl der Urlaubstage errechnet sich aus der durchschnittlichen Anzahl an Arbeitstagen, wie viele Stunden jeweils abgeleistet werden spielt für die Tageszahl keine Rolle.

Auf der Website der Minijob-Zentrale findet ihr einen Urlaubsrechner, mit dem ihr euren Anspruch berechnen und nachprüfen könnt.

Doch wieso wissen überhaupt so wenige von diesem Recht?

In vielen Minijobs ist es etabliert, dass die Arbeitgebenden diesen Anspruch einfach ignorieren. Um den Urlaub durchzusetzen, muss in vielen Fällen geklagt werden. Und das kostet Zeit und Geld.

Auch müssen Arbeitgebende bei Nichtbeachtung in der Regel keine Strafen zahlen.

Das Arbeitsgericht entscheidet immer nur den individuellen Einzelfall. Sprich: Auch wenn sich Einzelne erfolgreich durchsetzen, bedeutet das nicht, dass alle anderen im Betrieb davon profitieren.

Für viele Minijobbende lohnt es sich finanziell nicht einmal, gerichtlich den Urlaub einzuklagen, da die anwaltliche Unterstützung oftmals zu teuer ist.

Doch was tun?

Eine Lösung kann dein lokales FAU-Syndikat sein. Als Gewerkschaft sind wir oft mit derartigen Fällen konfrontiert.

Die FAU Leipzig konnte letztes Jahr einen Betrieb insgesamt dazu bringen, auch den Minijobbenden bezahlten Urlaub zu gewähren. Dies wurde erreicht durch betriebliche Organisierung von Beschäftigten und gezielter Öffentlichkeitsarbeit – nicht vor Gericht!

Der MDR berichtete, der Beitrag „Radikaler Kampf um Löhne“ ist auf YouTube verfügbar.

Wird dir dein bezahlter Urlaub vorenthalten? Dann komm auch du zur FAU – und hol dir, was dir zusteht!

Quellenangaben:

https://www.minijob-zentrale.de/DE/die-minijobs/urlaubsanspruch-im-minijob/urlaubsanspruch-im-minijob_node.html#docece57bab-869e-488a-842f-a5acf2a13992bodyText3

https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/urlaub-auch-minijobber-haben-urlaubsanspruch_76_268084.html

Seit einem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 13.09.2022 sind Arbeitgebende gesetzlich verpflichtet, die gesamte Arbeitszeit elektronisch zu erfassen, sowie die dafür erforderlichen Mittel bereitzustellen. Bisher galt die verpflichtende Erfassung nur für Überstunden und Sonntagsarbeit. Als Begründung wird das sogenannte Stechuhr-Urteil des europäischen Gerichtshof (EuGH) von 2019 angegeben, welches nach der Klage einer spanischen Gewerkschaft erlassen wurde.

Mit diesem Gesetz soll sichergestellt werden, dass vereinbarte Arbeitszeiten auch eingehalten werden.

Wie das konkret z.B. im Außendienst aussehen soll, ist noch unklar. Auch Vertrauensarbeitszeit im Homeoffice wird es möglicherweise nicht mehr geben.

Es liegt nun an den Gesetzgebenden, die Details zu klären, damit die Zeiterfassung auch in kleineren Betrieben zeitnah ermöglicht wird.

Doch egal ob elektronische Zeiterfassung oder nicht: Wir können nur empfehlen, sich die eigenen Arbeitszeiten auch ganz selbstständig aufzuschreiben und zu dokumentieren.

Denn: Auch elektronisch erfasste Arbeitszeiten können im Zweifel manipuliert werden. Wir haben da mit einigen Arbeitgeber*innen schon unsere Erfahrungen gemacht und raten daher zur eigenständigen Dokumentation.